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Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Pädagogik – Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung, einseitig bedruckt, Note: 1,0, Technische Universität Darmstadt, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, Selbstdeutungsmuster, also Deutungsmuster be-grifflich zu erläutern und insbesondere den Zusammenhang von diesen und Selbstkon-zepten darzustellen. Um diesen theoretischen Anfang durch praktische Erfahrungen zu stützen, werde ich mich im folgenden auf eine Studie von Uhlendorff, Cinkl und Marthaler, bezüglich Deutungsmuster in familiären Belastungssituationen, beziehen.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Pädagogik – Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung, einseitig bedruckt, Note: keine, Universität Hildesheim (Stiftung) (Sozial- und Organisationspädagogik), Veranstaltung: Theorien der Fuzhrung, Sprache: Deutsch, Abstract: 1. EinleitungSelbst in der heutigen Zeit, in der technische Kommunikationsmittel wie z.B. Internet, E-Mail, Videokonferenz usw. immer mehr an Bedeutung gewinnen, verbringen Führungskräfte immer noch den überwiegenden Teil ihrer Arbeitszeit mit direkter mündlichen Kommunikation. So wurde bspw. festgestellt, dass ein Vorgesetzter, der neun Stunden am Tag arbeitet, sechs davon für Face-to-Face-Meetings und Dialoge aufbringt. Dabei haben diese Gespräche aber nicht nur eine rein instrumentelle Funktion, sondern sie pflegen auch die persönliche Beziehung zwischen den Gesprächspartnern. Sicher haben die neuen Möglichkeiten eine schnelle und vielseitige Kommunikation über weite Strecken ermöglicht, aber sie können keinen Händedruck, keine Körpersprache oder ein Arbeitsessen ersetzten. Die Bedeutung des persönlichen Kontakts gilt nicht nur auf höheren Ebenen zwischen Führungskräften, sondern ist ebenso hilfreich für den Umgang mit Mitarbeitern. Grundsätzlich gilt, eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit ist nur dann möglich, wenn ein direkter Kontakt von Mensch zu Mensch gepflegt wird. Das dafür relevante Instrument ist das Mitarbeitergespräch, in dem Ideen erzeugt, Standpunkte ausgetauscht und Strategien und Bedürfnisse ermittelt werden. In der nachfolgenden Arbeit wollen wir speziell das Anerkennungs- bzw. Kritikgespräch als Führungsmittel darstellen, welches, richtig angewendet, zu einer Verhaltensänderung beim Mitarbeiter führen kann.Dabei gehen wir zunächst auf das Mitarbeitergespräch ein und worauf man in der Gesprächsführung achten sollte. Weiter stellen wir häufig gemachte Fehler in Beurteilungen von Mitarbeitern vor und wenden uns danach dem Feedback zu. Anschliessend werden die vier Funktionen von Anerkennung und Kritik (im Folgenden werden Lob und Tadel als Synonym verwendet) dargestellt. Im Weiteren setzen wir uns damit auseinander, was bei der Durchführung von Anerkennungs- bzw. Kritikgesprächen zu beachten ist. Die Dokumentation des Mitarbeiter-Vorgesetzten Gesprächs wird ebenfalls anhand eines beispielhaften Leitfadens erläutert. Den Abschluss dieser Arbeit bildet eine Reflexion zu den bearbeiteten Themen.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich Pädagogik – Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung, einseitig bedruckt, Note: keine, Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover (FB Betriebswirtschaft), Veranstaltung: Konzepte und Methoden der betrieblichen Weiterbildung, 5 Eintragungen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Georg v. Landberg stellt den folgenden Begründungszusammenhang für Bildungscontrolling her:´´Egal wie, wann, wo, wer und wozu: In dem Moment wo Bildung Werte verzehrt, die auch in andere Vermögensformen investiert werden könnten, entsteht Rechenschaftspflicht. Dies ist die Legitimation für Bildungscontrolling.´´Personalentwicklung und Weiterbildung besitzen in der Wirtschaft einen hohen Stellenwert, sie werden als Investition in das Humankapital definiert. Allerdings unterliegen sie seit einigen Jahren einem vermehrten Kostendruck. Wie es durch Georg von Landsberg schon ausgedrückt wurde, da wo Gelder verbraucht werden entsteht eine Rechenschaftspflicht. Das Institut der Deutschen Wirtschaft (Köln) errechnete, dass die deutschen Unternehmen Ende der 90er Jahre jährlich 34 Milliarden DM in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter investieren (Der Spiegel, 01-2000,Seite 49). 1987 waren es noch 26 Milliarden DM (Menzel, 1997, Seite 224). Angesichts dieser Summe ist die Forderung nach Rechenschaft durchaus gerechtfertigt.Bildungscontrolling darf dabei keineswegs als Weiterbildungskontrolle verstanden werden, vielmehr steht hierbei ein zukunftsorientiertes Handeln, ein in die Zukunft gerichtetes Steuern von Abläufen und Prozessen.(…) Trotz des verstärkten Interesses an Bildungscontrolling wird es häufig immer noch als Teilbereich der betrieblichen Personalarbeit gesehen. Es existieren kaum Stellen in Form eines reinen ´´Bildungs-Controlers´´. So wurden 1997 in einschlägigen Tageszeitungen (per Stellenanzeige) 281 (betriebwirtschaftliche) Controller/innen gesucht, jedoch lediglich in zwei Anzeigen waren Positionen ausgeschrieben, die Aspekte des Bildungscontrollings berücksichtigten.Warum hat das Bildungscontrolling an Bedeutung gewonnen: * In dem Bedeutungszuwachs kommt eine verstärkte Notwendigkeit des Nachweises eines Nutzens zum Ausdruck. * Bildungscontrolling dient (vor allem) der Legitimation von Bildungsausgaben. * Bildungscontrolling ist ein Instrument zur Verbesserung der betrieblichen Bildungsarbeit. Allerdings werden in der Praxis immer nur einzelne Elemente eines umfangreichen Bildungscontrollings eingesetzt (z.B. nur die Evaluation des einzelnen Angebotes oder die reine Aufstellung der tatsächlich entstandenen Kosten).In den folgenden Ausführungen wollen wir nun ein umfassendes Modell vorstellen. [...]

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Hanisch, Mareike 3638932923 200804 Projektplanung und Zeitmanagement: ein kurzer Überblick Projektplanung und Zeitmanagement: ein kurzer Überblick Hanisch, Mareike HC/Erwachsenenbildung GRIN Verlag Klappentext Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich P&aumldagogik – Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung, einseitig bedruckt, Note: 1,4, Westf&aumllische Wilhelms-Universit&aumlt M&uumlnster, 10 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Anmerkungen: Der vorliegende Text stellt die Ausarbeitung des zweiten Teils des Referates zum Thema ‘Projektplanung und Zeitmanagement’ dar. Es geht weniger um Merkmale, Planung oder Durchf&uumlhrung von Projektarbeit, sondern um eine der wichtigsten F&aumlhigkeiten, die im Rahmen der Projektarbeit erworben bzw. gef&oumlrdert werden soll: erfolgreiches Zeitmanagement. In diesem Zusammenhang werden die grunds&aumltzlichen Prinzipien effektiven Zeitmanagements erl&aumlutert. , Abstract: Der vorliegende Text stellt die Ausarbeitung des zweiten Teils des Referates zum Thema ‘Projektplanung und Zeitmanagement’ dar. Es geht weniger um Merkmale, Planung oder Durchf&uumlhrung von Projektarbeit, sondern um eine der wichtigsten F&aumlhigkeiten, die im Rahmen der Projektarbeit erworben bzw. gef&oumlrdert werden soll: erfolgreiches Zeitmanagement. In diesem Zusammenhang werden die grunds&aumltzlichen Prinzipien effektiven Zeitmanagements erl&aumlutert.

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Studienarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Pädagogik – Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung, einseitig bedruckt, Note: 1,0, Technische Universität Kaiserslautern, Veranstaltung: Personalentwicklung / Weiterbildung, Sprache: Deutsch, Abstract: (Berufliche) Weiterbildung gewinnt in Wirtschaft und Gesellschaft immer mehr an Bedeutung, in der Gesamtbetrachtung von Bildung, Beschäftigung und Arbeitmarkt spielt sie eine wesentliche Rolle. Der zunehmende Stellenwert von Weiterbildung ist dabei nicht nur in der politischen und gesellschaftlichen Debatte zu erkennen, sondern spiegelt sich auch in den Daten der Weiterbildungsstatistiken wider. Diese Bedeutung der (beruflichen) Weiterbildung wird durch eine Entscheidung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung, unterstrichen: bis zum Jahr 2015 soll erreicht werden, dass die Beteiligung an formalisierter Weiterbildung (Kurse und Semi-nare) von derzeit 43 % auf 50 % bei der erwerbstätigen Bevölkerung (nach Abschluss der Erstausbildung/25-64-Jährige) steigen soll. Angesichts der Rolle der (beruflichen) Weiterbildung lohnt sich ein Blick auf deren Entwicklung. Schnell voranschreitende Veränderungen in Arbeit, Beruf und Gesellschaft einschließlich einwirkender Faktoren wie zum Beispiel Demographie, Globalisierung und neue Technologien machen deutlich, dass sich auch Formen und Inhalte der (beruflichen) Weiterbildung verändern (müssen). Mitarbeiter werden im wahrsten Sinne des Wortes zum ´´human capital´´ – eine entscheidende Wirkgröße für Unternehmen im Wettbewerb. Die Rahmenbedingungen haben sich auch für Mitarbeiter gewandelt – konnten diese in der Vergangenheit mittels Erstausbildung und kurzen Weiterbil-dungsmaßnahmen ausreichend Qualifikation für das Berufsleben erwerben, entstehen nun vor dem Hintergrund oben benannter multidimensionaler Veränderungsprozesse neue Berufsbiographien mit fachübergreifenden Erwerbsverläufen, um einem Anspruch nach ständiger Wissenserweiterung und persönlicher Weiterentwickelung gerecht zu werden. Das Lehren und Lernen befindet sich in einem Wandlungsprozess. ´´Lebenslanges Lernen´´ und ´´lernende Organisation´´ sind Begrifflichkeiten, welche die Tendenzen des Wandels aufzeigen. Und dabei wachsen nicht nur die Herausforderungen beim Lernen, sondern auch die Lehr- und Lösungsoptionen. Im Rahmen dieser Ausarbeitung soll beleuchtet werden, in welcher Art und Weise die derzeitigen multidimensionalen Veränderungsprozesse sich auf Lernen und Lehren in der (beruflichen) Weiterbildung auswirken. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf den Trainern (beruflicher) Weiterbildung, für die sich die Frage stellt, welche Herausforderungen der Wandel für sie mit sich bringt.

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